Häufige Fragen zum Arbeitsrecht für Arbeitgeber

1. Wir möchten einen Mitarbeiter kündigen, was gibt es zu beachten?

Zunächst wäre zu prüfen, ob für Ihren Betrieb bzw. den betroffenen Mitarbeiter das Kündigungsschutzgesetz gilt.

Dazu ist die erste Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters bereits mehr als sechs Monate besteht.

Bei Arbeitsverhältnissen, die bereits vor dem 1.1.2004 bestanden, müssen hierzu wenigstens 6 "alte" Vollzeitbeschäftigte beschäftigt sein, d.h. Mitarbeiter, deren Beschäftigungsverhältnis vor diesem Stichtag begann.

Für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes für  Arbeitsverhältnisse die nach dem 01.01.2004 eingegangen wurden, müssen  wenigstens 11 Vollzeitbeschäftigte vorhanden sein. (jeweils incl. desjenigen, der gekündigt wird). Teilzeitbeschäftigte rechnen anteilig, so dass z.B. 2 Halbtagskräfte eine Vollzeitkraft ergeben.

Wenn das Kündigungsschutzgesetz auf den Mitarbeiter Anwendung findet, müssen einige Kriterien beachtet werden.

Zunächst einmal benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund.

Denkbar sind u.a. verhaltens- oder personenbezogene Kündigungsgründe (also solche die im Verhalten des Mitarbeiters begründet sind z.B. wiederholtes Zuspätkommen).

Aber auch betriebsbedingte (also z.B. der Entschluss einen Produktionsteil aufzugeben, oder Auftragsmangel) können eine Kündigung rechtfertigen.

Bei den verhaltens- und personenbedingten Gründen ist regelmäßig vorher eine Abmahnung auszusprechen und eine Kündigung erst im Wiederholungsfall zulässig.

Bei den betriebsbedingten Kündigungsgründen ist eine sog. Sozialauswahl vorzunehmen, bei der Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und evtl.  Unterhaltsverpflichtungen desjenigen, der gekündigt werden soll, mit anderen Mitarbeitern verglichen und abgewogen werden müssen.

Hierin liegt in der Praxis oft die Schwierigkeit. Frühzeitige anwaltliche Beratung hilft Fehler vermeiden und Kosten (Abfindung!) zu vermeiden.

Sie müssen Ihren Mitarbeiter in der Kündigung darauf hinweisen, dass er sich unmittelbar nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden muss, sonst machen Sie sich u.U. schadenersatzpflichtig.

 

2. Bei der Sozialauswahl wäre ein anderer Mitarbeiter vorrangig zu kündigen, den wir aber behalten möchten. Welche Wege gibt es?

Oftmals ist es leider so, dass ein Mitarbeiter, der sozial weniger schutzwürdig ist, weil er z.B. noch nicht so lange im Betrieb ist, der "bessere" Mitarbeiter ist, dieser aber vorrangig zu kündigen wäre.

Einen "Geheimtip", wie das gewünschte Ziel erreicht werden kann, gibt es nicht. Ein Weg könnte sein, dem Mitarbeiter eine betriebsbedingte Kündigung nach § 1 a KSchG zuzustellen, in der Hoffnung, dass er darauf eingeht.

Im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter könnte man diesen auch mit einer längeren als der eigentlich gültigen Kündigungsfrist kündigen und von der Arbeitsverpflichtung freistellen. Der Nachteil ist dabei, dass dann Sozialabgaben fällig werden, die bei einer "Abfindungslösung" nicht anfallen würden.

In der Praxis wird man wohl eine betriebsbedingte Kündigung (entweder mit dem Abfindungsangebot nach § 1 a KschG oder ohne) aussprechen und sich notfalls im Prozess vom Arbeitsverhältnis durch Zahlung einer Abfindung "freikaufen".

Der früher sehr beliebte Weg des Abschlusses eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages ist vor dem Hintergrund der BSG - Rechtsprechung in der Praxis bedeutungslos geworden, da der Abschluss derartiger Verträge zu massiven Nachteilen der Arbeitnehmers beim Leistungsbezug aus der Arbeitslosenversicherung führt.

 

3. Können wir bzw. der Mitarbeiter auch mündlich kündigen?

Eine mündlich erklärte Kündigung ist rechtlich bedeutungslos. Es ist zwingend Schriftform vorgeschrieben.

 

4. Was muss in einer Kündigung geschrieben werden?

Die Kündigung muss auf dem Firmenbriefpapier verfasst werden und vom Personalverantwortlichen unterschrieben werden. Bei einer GmbH ist dies im Zweifel der Geschäftsführer.

Einen Kündigungsgrund sollten Sie nur dann nennen, wenn Sie eine Kündigung nach § 1 a KSchG aussprechen. So bleibt Ihnen die Möglichkeit Ihre Kündigung später auf alle denkbaren Kündigungsgründe zu stützen. Spricht die Kündigung ausdrücklich nur von "betriebsbedingt" sind alle verhaltens- und personenbedingten ordentlichen und außerordentlichen Kündigungsgründe später nicht zur Begründung der Kündigung geeignet.

 

5. Wie erhalten wir einen Beweis dafür, dass gekündigt wurde, reicht Einschreiben/Rückschein?

Nein. Der Rückschein beweist nur, dass der Mitarbeiter einen Briefumschlag von Ihnen erhalten hat; ob und was darin war, ist ungewiss. (es könnte sich ja um die Weihnachtsgrüße gehandelt haben).

Da für den Mitarbeiter die Frist zur Kündigungsschutzklage ab Erhalt der Kündigung läuft und von Ihnen im Zweifel der Erhalt der Kündigung bewiesen werden müsste, gibt es nur 3 sichere, empfehlenswerte Wege:

a) Quittung vom Mitarbeiter selbst. Sie lassen sich auf einer Kopie der Kündigung deren Erhalt vom Mitarbeiter mit Datum quittieren per Unterschrift. Weigert sich der Mitarbeiter, rufen Sie einen anderen hinzu und lassen sich von diesem bestätigen, dass der zu kündigende Mitarbeiter die Kündigung erhalten hat.

b) Sie lassen das Kündigungsschreiben von einer zuverlässigen Person in den Briefkasten der Mitarbeiters einwerfen. Wichtig ist dabei, dass diese Person vorher gelesen hat, was sie da in den Briefkasten einwirft.

c) Sie lassen die Kündigung vom Gerichtsvollzieher zustellen. Nachteil ist dabei, dass dieses eine gewisse Zeit (10-20 Tage) benötigt und somit oftmals das Arbeitsverhältnis verlängert wird. Diesen Weg wird man wohl nur wählen, wenn der Mitarbeiter sehr weit weg wohnt und eine Zustellung nach den Methoden a) oder b) nicht möglich ist.

 

6. Wann können wir fristlos kündigen?

Eine fristlose Kündigung kommt nur in Betracht, wenn durch ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers das notwendige Vertrauensverhältnis so massiv gestört ist, dass es nicht wieder hergestellt werden kann und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wird. Dies kommt vor allem dann in Betracht, wenn der Mitarbeiter Straftaten zum Nachteil Arbeitgebers, von Kollegen oder Kunden begangen hat, also z.B. den Arbeitgeber bestiehlt, diesen oder andere Mitarbeiter verletzt etc.

War der Verstoß des Mitarbeiters nicht so gravierend, ist zuerst abzumahnen.

Beachten Sie bitte, dass Sie eine fristlose Kündigung innerhalb einer Frist von 2 Wochen, gerechnet ab dem Tag, an dem Sie Kenntnis vom Fehlverhalten des Mitarbeiters erhalten, aussprechen müssen, andernfalls entfällt dieser Kündigungsgrund. Wenn Sie sich unsicher sind, ob das Verhalten des Mitarbeiters eine fristlose Kündigung begründen würde, nutzen Sie unsere Beratung ggfs. auch unser online-Beratungsformular.

7. Was müssen wir bei einer Abmahnung beachten ?

Begeht der Arbeitnehmer einen vorwerfbaren Verstoß gegen seine Verpflichtungen, so kann der Arbeitgeber dieses Verhalten abmahnen. Inhalt einer Abmahnung müssen sein:

- Schilderung des vorgeworfenen Sachverhaltes

- Beschreibung, worin der Arbeitgeber den Pflichtverstoß sieht

- Aufforderung dieses Verhalten zukünftig zu unterlassen unter

- Androhung von Konsequenzen, d.h. das bei Wiederholung des Fehlers mit der (fristlosen) Kündigung gerechnet werden muss.

Die Abmahnung muss ebenfalls auf Firmenbriefpapier geschrieben werden und vom Personalverantwortlichen unterschrieben werden.

 

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